Нужна ли работодателю совесть?

qwe34qwe

Задумался я однажды перед собеседованием о том, как будут складываться отношения работника и работодателя в будущем. Очевидно, что исторически сложилось так, что работодатель определял условия труда и вознаграждение за него. Но в последнее время становится заметно то, что теперь происходит перераспределение сил. Свидетельство тому – большое количество кадровых агентств, занимающихся рекрутингом и хедхантингом. Конечно, охотятся далеко не за всеми, а лишь за теми, кто представляет интерес для компании. Очевидно, думается то, что не только работодатели выбирают работников, но и работники выбирают место работы. Наличие или отсутствие человека становится одной из основных причин успеха или неудачи того или иного начинания. Современным компаниям уже давно не безразлично, что о них думают рядовые работники. Все чаше они хотят заполучить в свое распоряжение не только труд человека, но и его «душу». Лояльность или не лояльность работника может становиться более весомым фактором, чем его деловые и личные качества.
Именно в этот момент мы слышим словосочетание – корпоративная культура. Из пирамиды Маслоу делается вывод, что по мере удовлетворения базовых потребностей активизируются нематериальные потребности. Культура организации становится одним из факторов производства. Работа превращается уже не в средство зарабатывания денег, но в место, где человек хочет самореализоваваться, творчески развиваться и т.д. Никого уже не удивит ответ на собеседовании, что человек хочет поменять место работы, т.к. не может реализовать на прежнем месте свой потенциал.
Слыша слова «корпоративная культура» люди зачастую считают, что это что-то очевидное и понятное всем. Но это только первое впечатление. Здесь хотелось бы заранее предупредить читателя, что я не склонен рассматривать корпоративную культуру как некую совокупность корпоративных праздников, вечеринок, соц. пакета и системы льгот. Также как мировую культуру нельзя свести только лишь к памятникам, картинам, музеям и т.д.
Стоит только начать говорить с кем-то, обсуждая это понятие, становится ясно, что люди вкладывают в это понятие достаточно разный смысл. Возникает вопрос о том, чем корпоративная культура отличается, а чем схожа с трудовой дисциплиной. Появится вопрос о соотношении лояльности и соблюдения трудового законодательства. Исчерпывается ли понятие корпоративной культуры организацией досуга работника, корпоратиных вечеринок и организацией обедов в офисе. Самое интересное начнется тогда, когда на повестке для возникнет вопрос – что нужно делать, чтобы улучшить корпоративную культуры. Мне известен пример как организация одной дорогостоящей вечеринки по поводу нового года оказала далеко не позитивное воздействие на взаимоотношения в коллективе, т.к. были только подчеркнуто экономическое и социальное неравноправие работников. Многие рядовые работники были шокированы тем, что «могут себе позволить» их начальники. Цель этого мероприятия явно не была достигнута.
Вообще нужно сказать, что человеческий язык полон понятиями, которые наполняются в зависимости от человека различными смыслами. Но это не значит, что понятия, используемые людьми, не имеют определенной константы. Можно сказать, что слова человеческого языка – это своего рода инструменты. В любом инструменте есть определенный «отпечаток» того, что этим инструментом можно сделать.
Так если человек, никогда не пользовавшийся дрелью, молотком или лопатой, приложит определенные умственные усилия, сможет понять, для чего этот инструмент можно применить. Хотел бы предложить такой же подход и к понятию корпоративной культуры. Вместо того, чтобы спорить по поводу того, что это такое давайте подумаем, какую функцию, т.е. для чего или почему появилось такое понятие. Разрешите провести аналогию корпоративной культуры и совести.
Рекрутер и или менеджер по персоналу в процессе работы с претендентом на вакантную должность выясняют профессиональные знания и личностные характеристики. Есть много способов оценить психологический тип личности соискателя, но, что касается совести людям остается доверять только своей интуиции. Тем не менее, совестливый человек или нет, будет влиять на его работу не меньше, а может и больше, чем его профессиональные знания и навыки. После собеседования с человеком обсуждаться будут не только его профессиональные качества, обязательно будет поставлен вопрос: «Можно ли доверять этому человеку, впишется ли он в коллектив?»
Итак, мы подошли к главному моменту – оценке. Нет ни одного инструмента, который позволил бы определить то, насколько совестлив человек. И дело здесь вовсе не в недостатке психологических методик или технических средств. Всем известно, что психологические тесты и «детектор лжи» не могут дать достоверного результата. Дело все в том, что наука, стремящаяся к объективности, может постигать только то, что объективно. Приведу пример. Внутренний мир влюбленного может познать только человек, который испытывал это чувство. Любые достоверные и объективные знания о психологическом состоянии влюбленности и физиологии этого состояния, будут интересны только исследователям, но будут совершенно бесполезны для людей, которые любят друг друга. Даже самые точные измерения психологических черт человека, изучение его биографии (работа различных служб безопасности) не могут дать достоверного результата – будет ли человек врать, воровать или другими действиями причинять вред фирме. Подведет ли он компанию в решающий и ответственный момент или сохранит лояльное отношение к фирме. На этот вопрос никто не сможет дать ответа. Вероятно, что это аналог физического принципа «неопределенности», когда знание определенных физических величин исключает знание других величин.
Оказывается, что если человек встает на путь поиска абсолютно объективных истин, то он рано или поздно в них разочаруется. Так, что же руководителям предприятий и менеджерам по персоналу остается при оценке персонала опустить руки, уповая исключительно на свое везение и удачу? Заниматься исключительно проверкой профессиональных знаний и психологических характеристик.
Давайте подумаем, что можно сделать в этой ситуации. Большинство людей согласятся с тем, что нужно «жить по совести», но если мы постараемся вникнуть в то, что человек считает совестным и почему, то мы увидим, что один и тот же поступок будет расценен разными людьми совершенно по-разному. Но из-за того, что совесть разные люди понимают по разному не следует вывод, что совесть что-то абстрактное и оторванное от жизни. Любой нормальный человек чувствовал муки совести и согласится с тем, что совесть оказывает реальное воздействие на душу человека и его поступки. Очень похожее утверждение можно сделать и в отношении корпоративно культуры. Она невидима, зачастую неощутима, но она действенна. Она оказывает реальное воздействие на коллектив.
Мировые религии сформировали золотое правило этики «поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой другие». Конкретное содержание этики и нравственности различны в зависимости от культуры, религии и т.д., но этот осевой принцип этики существует незыблемо. Содержательный аспект совести (что считать совестным, а что нет) здесь можно не обсуждать. Главное то, что есть вышеозначенный принцип. Приведу слова Пифии из фильма «Матрица»: «Быть избранным, это все равно, что влюбиться. Только ты знаешь, что влюблен». Утверждаю следующие - то, что человек поступает совестливо, знает только он сам.
Перейдем от совести к корпоративной культуре. Можно ли сформировать осевой принцип корпоративной культуры? Продолжая вышеозначенную аналогию между совестью и корпоративной культурой, сказать, что корпоративная культура это своего рода коллективная совесть. Соответственно осевым принципом корпоративной культуры предлагаю обозначить принцип «вознаграждение работника должно быть соответственно его труду».
Здесь тоже могут быть большие различия в понимании того, как оценить труд и как определить справедливое вознаграждение за него, но эти различия не могут повлиять на суть обозначенного принципа. Проанализировав этот принцип можно сформулировать стержневые ценности корпоративной культуры.
1. Труд (будем исходить из понятия труда как созидательной деятельности) должен приносить определенный доход. Вознаграждение за труд является частью этого дохода. Соответственно, чтобы росло вознаграждение, труд должен приносить больший доход. Живя ради высшей цели человек, по сути, живет и ради себя самого. Другими словами это сила мотивации трудящегося. Насколько сильным у него является желание трудиться.
2. Должна быть прямая и необходимая зависимость между трудом и вознаграждением. Другими словами, случайный или противозаконный доход не может служить источником вознаграждения. Причем это относится не только к работнику, но и к работодателю. Этот принцип очень созвучен понятию лояльности.
3. Вознаграждение есть результат труда других людей и без него вознаграждение человека было бы невозможно. Умение работать в команде
4. Чтобы получать большее вознаграждение нужно делать своей труд более эффективным, а не прикладывать больше усилий. Креативность и творческий подход к делу.
По моему мнению осевой принцип корпоративной культуры и стержневые ценности дают возможность качественно оценить уровень корпоративной культуры работника с одной стороны и культуру организации с другой. Хочется отметить, что эти принципы применимы как к наемному работнику, так и к собственнику, как к руководителю, так и к рядовому сотруднику.
Возможно практическое применение этих принципов в персонал-менеджменете. Исходя из того, что ценности проявляются в поведении человека, поведение в результатах его деятельности, можно разработать практические методики по работе с этими ценностям, что позволит эффективно оценивать соискателей при подборе персонала, а также уровень корпоративной культуры существующих коллективов.
Следующий вопрос, который хотелось бы затронуть – это соотношение культуры и структуры. Если структура предприятия формально определена и даже закреплена документально, то культурные нормы и ценности существуют исключительно в сознании людей и поддерживаются силой общественного мнения. Здесь мы от оценки корпоративной культуры переходим к возможности влиять на нее. Вообще это отдельная тема для разговора.
Очевидно, что воздействие и изменение корпоративной культуры далеко выходит за рамки экономической целесообразности. Экономическая целесообразность должна получить антропологическое оправдание. Хочется надеется на то, что труд для человека постепенно перестанет быть необходимой повинностью, соблюдать которую необходимо, чтобы выжить, а станет инструментом для творческого развития человека.

gutev

Возьмём первый попавшийся абзац:
Слыша слова «корпоративная культура» люди зачастую считают, что это что-то очевидное и понятное всем. Но это только первое впечатление. Здесь хотелось бы заранее предупредить читателя, что я не склонен рассматривать корпоративную культуру как некую совокупность корпоративных праздников, вечеринок, соц. пакета и системы льгот. Также как мировую культуру нельзя свести только лишь к памятникам, картинам, музеям и т.д.
>>Понятие "корпоративной культуры-шире, чем просто корпоративные праздники, вечеринки, соц. пакет и системы льгот. Нельзя свести мировую культуру лишь к памятникам, картинам, музеям и т.д.
Самая приблизительная правка уменьшает объём статьи больше чем в два раза.
Зачем разливаться мыслею по древу, когда можно писать просто и понятно?
Учимся на чужих ошибках.

qwe34qwe

Пишу кратко:
Вопров работодателя: Зачем мне совесть?
Ответ размышляющего: Ну ты же человек !?
Вопров работодателя: А зачем человеку совесть?
Ответ размышляющего: Чтобы быть человеком!

gutev

То есть, человек-это совесть?
Что такое совесть?

natunchik

Некорректно. Необходимым (но не достаточным) условием быть-человеком является наличие совести.

gutev

А зачем работодателю быть человеком?

qwe34qwe

Любому человеку не обязательно быть человеком, работодателю тоже не обязательно. Но если быть, то хорошо бы быть человеком.

Mapiar

Круто. Нечасто встречается, чтобы кто-то задумался, для чего нужна вся эта корпоративная культура. Чаще всего HR думает так: "Все так делают - и мы будем". Это относится ко всяким соушалайзингам, подаркам и прочим бонусам .
Лично мне ответ очевиден. В своё время, грубо говоря, нашёлся умный перец - Маслоу или Творогоу, неважно - и с цифрами в руках доказал: при грамотной HR-политике (например, при позитивном социальном климате) все выигрывают. Самое главное - выигрывают владельцы компании. Вот и всё. Было бы выгодно устраивать негативный социальный климат - устраивали бы.
Непонимание этого простого правила приводит к тому, что всяческие такие мероприятия (типа упомянутой дорогостоящей вечеринки) производят неожиданный (а может, для кого-то желаемый?) эффект.
Про совесть - гон какой-то. ИМХО, нужна порядочность, а это (ИМХО) несколько другое. Это то, что в конечном счёте позволяет людям работать эффективнее и, таким образом, приносить владельцам компании больше прибыли. Только конченные совки (-работодатели) этого не понимают.
В подборе персонала важны - как и везде - теория и практика (опыт и никуда от этого не деться. Некоторые пытаются применять дебильные анкеты или "психологические тесты", но это, скорее всего, говорит всего лишь об их отсталости. Нормальному человеку достаточно задать несколько интересных вопросов, и посмотреть, как человек реагирует.
Ещё. Грубо говоря, любое общество воспроизводит себя. Например, если костяк компании (отдела) состоит из (не-) порядочных людей, другие (не-) порядочные люди будут буквально "липнуть" к ним. Я много раз видел, как люди, привыкшие к нытью или к обсуждению отсутствующих менялись просто потому, что их никто не поддерживал. Надолго ли - уже другой вопрос.
Как говорится в одной книге ("First-time manager" вам практически всё простят - отсутствие опыта, рассеянность и т.д. Не простят одного - непорядочности. Сколько не говори на тему корпоративной культуры.

zuzaka

Зачем должна существовать ХР - это одно дело. Совсем другое дело - зачем она существует. (В принципе, это вполне очевидно, но мне недавно сказали, что социологи это рассусоливают уже лет сто, разделяя явные и латентные функции институтов).
Так вот, к чему я это.
Шеф предприятия в какой-то момент его развития понимает, что неспособен и не имеет столько времени, чтобы подбирать персонал. Ну, или что неспособны прожектменеджеры. Неважно. И он решает создать у себя отдел кадров. У этого отдела есть [явные] цели. Те самые, которые вы описали.
Что дальше?
Дальше вот что. Отдел кадров ничего не производит, занимается набором персонала, организацией тренингов сотрудников по направлению соответствующих отделов, создает и блюдет корпоративную культуру.
Первый пункт понятен, второй тоже. А вот третий непонятен. Потому что весь цикл рыботы с корпоративной культурой - от разработки концепции до оценки результатов - проводит тот же самый отдел кадров.
Одновременно нельзя забывать, что у любой организации и подорганизации почти обязательно есть общая латентная функция: свое собственное сохранение. В данном случае, это означает, что любой кадровик кровно заинтересован в том, чтобы ему платили больше зарплаты и чтобы у него в подчинении было как можно больше народу.
К чему это приводит?
К тому, что неподконтрольный в плане вопросов корпоративной культуры отдел кадров начинает очень много внимания уделять именно этой самой культуре. Я не утверждаю, что культура неважна. Если вопрос, хороша ли она для сотрудников, весьма спорен, то мало у кого есть сомнения в том, что корпоративная культура полезна для доходов и престижности фирмы. То есть, в конечном итоге, полезна для благосостояния ее владельцев и менеджмента, как минимум. Если повезет, то и для исполнителей.
Но.
Отдел кадров обязательно (если ему удается убедительно отчитываться перед начальством и если в нем достаточно активные люди) тратит на корпкультуру больше внимания, чем следовало бы. Переусердствует за счет того самого благосостояния фирмы. Скажем, фирме оптимально было бы тратить 6% бюджета на корпкультуру. Рядовым сотрудникам было бы оптимально, чтобы на нее тратилось 3%. А кадровики обязательно вытребуют 8% - пусть лишние проценты немного уменьшат эффективность всей фирмы, зато лично кадровики окажутся в выигрыше.
Резюме: корпкультура фирме нужна, но меньше, чем на этом настаивает отдел кадров.

Mapiar

Согласен.
Всё-таки, правильный подход к службе HR - это (ИМХО) когда они отсеивают лишние резюме, устраивают "Дни карьеры" (для соискателей) и решают юридические вопросы, связанные с работой. И всё. Когда они начинают лезть в жизнь коллектива, в культуру (особенно, с целью "освоения средств" сочинять всякие "миссии" и "кодексы" - это, блин, перебор.
Я считаю, что культурой (и "карьерой") должны заниматься... сами сотрудники (основного подразделения) . Потому что им лучше знать, какая культура им нужна. Именно они знают, зачем нужны все эти коктейл парти и прочие ивенты и, главное, КАК их проводить.

komarov

% согласен. Не люблю все эти "миссии компании" и сопутствующую фигню. Все эти анкеты с вопросами в стиле "Кто мы? Где мы? Куда мы?.. Кто наш клиент?", которые по милости господ из HR и сочувствующих приходится иногда заполнять.

qwe34qwe

Благодарен всем за отклики.
Мне кажется, что во время обсуждения все ушли в вопрос о том, как менять корпоративнвую культуру и т.д. Но я писал немного о другом.
Врач, который видит болезнь может лечить ее тогда, когда он знает то, каким должен быть здоровый человек. Если говорить о корпоративной культуре, то нужно знать какая культура эффективна, а какая нет. Вопрос о том, как создать позитивную культуру вторичен по отношению к тому, что она из себя представляет. Другими словами: если врачи имеют общее представление о том, что такое здоровье, то они смогут вылечить больного, если в этом вопросе единства нет, то больной не жилец на белом свете.
Еще по вопросу денег. Нужно ли вкладывать деньги в формировании корпоративной культуры?
Вопрос не однозначный. Попытаюсь ответить так:
Вопрос: Нужны ли талантливому человеку деньги?
Ответ: Да, конечно !
Вопрос: А если человеку дать денег, он будет талантливым?
Ответ: Никогда

antcatt77

> Отдел кадров обязательно тратит на корпкультуру больше внимания, чем следовало бы
В первую очередь, корпкультурой - должен заниматься гендир, или хотя бы его зам - директор по развитию, а отдел кадров - должен лишь уже доводить эту корп. культуру до отдельного сотрудника.
Основная цель корп.культуры - это выработать единый "контекст" (единый набор целей).
В работе - часть надо принимать много мелких плохосравнимых решений (что, например, выбрать - в два раза удешевить продукт, при этом потеряв 10% удобства использования, или на 10% удорожить продукт - увеличив в 2 раза удобство, или что лучше - заниматься поиском новых клиентов, или обслуживанием старых, принять инциативного, но среднелояльного, или пассивного, но полностью лояльного и т.д.)
И как раз облегчить процесс выбора, а также соориентировать решения в одном направлении, и призвана корпоративная культура.

lenmas

Не нужна. Только мешает бизнесу. Как только предприниматель задумается о совести, он практически сразу же пропал как предприниматель. Благотворительность другой вопрос.

qwe34qwe

>Основная цель корп.культуры - это выработать единый "контекст" (единый набор целей).
Рассматривать корпоративную культуру как набор целей я думаю слишком узко. Где мотивация, ценности, лояльность, вертикальная и горизонтальная коммуникация

qwe34qwe

А нужна ли совесть врачу. Может он тоже пропал как врач если у него вдруг прорежется совесть.
Вопрос: что делает человека человеком?
А Работодатель вообще человек?
(помните: Карл Маркс и Ф. Энгель это вам не муж с женой, а Слава КПСС вовсе не человек
)

Mapiar

Если так охота проникнуться самим предметом, поищи где-нибудь на википедии по словам "organizational culture".
А вообще, это всё немного напоминает советских участковых докторов, которые просто ради плана готовы повесить на тебя какую-нибудь болезнь (не заразить, а "диагностировать" а потом лечить...

Mapiar

// Рассматривать корпоративную культуру как набор целей я думаю слишком узко. Где мотивация, ценности, лояльность, вертикальная и горизонтальная коммуникация
Чего-чего?.. Гражданин, проснись - мы работаем, а не на соцфаке учимся. Лично меня интересуют в первую очередь тематика, деньги и перспективы (этих самых денег). А все свои ценности и лояльности можешь... эта... не упоминать.
Все эти вещи хороши, когда они в малых дозах и исключительно для дела. Когда они начинают жить самостоятельной жизнью...

qwe34qwe

Встречал ли ты ситуации, когда хорошее дело загибалось из-за кретинов. Не из-за того, что идея была плохая или у кого-то мозгов не хватило. Просто кому-то было влом, кому-то все по барабану, кто-то слишком сильно хотел бабла и не хотел работать. И вроде никто не виноват, просто все в заднице, но с умными лицами и высокой самооценкой.

Mapiar

Разумеется. Только почти все примеры, которые я могу сейчас вспомнить, относятся к государственному сектору, а не к бизнесу.
А это ты к чему?

qwe34qwe

Мой брат учился в стоительном, сейчас работает инженером. Он говорит, что все СНИПы (строительные нормы и правила) написаны кровью. Помрет человек десять из-за того, что делали что-то не так, потом правило напишут и заставят соблюдать.
Может и стоить говорить о культуре, чтобы кретинов руководителей становилось меньше.
Вопрос о совести остается в силе

Mapiar

// Вопрос о собести остается в силе
Далась тебе эта совесть (в контексте бизнеса). Я так понимаю, совесть - это что-то внутреннее и плохо оцениваемое. Гораздо удобнее рассматривать порядочность.
// Может и стоить говорить о культуре, чтобы кретинов руководителей становилось меньше.
В бизнесе, наверно, всё не так драматично. Кретины просто разоряются. А если они не разоряются (например, CBOSS то наверно, они не совсем кретины. Тогда вопрос в том, подходит ли лично тебе обстановка (это чтобы "культура" не произносить ) в конкретной компании или нет.

qwe34qwe

>Далась тебе эта совесть (в контексте бизнеса). Я так понимаю, совесть - это что-то >внутреннее и плохо оцениваемое. Гораздо удобнее рассматривать порядочность.
Не думаю, что с порядочностью проще. Проясни, что это значит.
Во всемогушую, но невидимую руку рынка не верю. Это все бред. Бессовестные люди, далеко не всегда разоряются.
Конечно, если ты крутой профи с опытом работы, то ты можешь выбирать компанию и условия работы в ней, но такое бывает не всегда. В большинстве случев это человека пресенгуют, заставляя принять правила игры.
Вообще согласен с тем, что ген. директор должен заниматься вопросами культуры (слово "обстановка" вызывает у мнея ассоциацию "мебельная")
Призыв к работодателю:
Работодатель (если ты человек) относись к людям по человечески и получишь больше бабла.

antcatt77

> Рассматривать корпоративную культуру как набор целей я думаю слишком узко. Где мотивация, ценности, лояльность, вертикальная и горизонтальная коммуникация
цели - это стремление к чему-либо. Соответственно - ценности и мотивация по сути тоже самое (только чуть разные масштабы и точки приложения).
Совсем не понятно - какое отношение коммуникация имеет к корпоративной культуре.
Коммуникация просто должна быть (особенно это касается корпоративной/производственной информации и чем качественнее, тем лучше.
Вот степень участия компании - в личной жизни (т.е. что из себя компания представляет - семью, конвейер, инкубатор и т.д.) - это да, это уже корпоративная культура.

qwe34qwe

цели - это стремление к чему-либо. Соответственно - ценности и мотивация по сути тоже самое (только чуть разные масштабы и точки приложения).
Совсем не понятно - какое отношение коммуникация имеет к корпоративной культуре.
Коммуникация просто должна быть (особенно это касается корпоративной/производственной информации и чем качественнее, тем лучше.
Вот степень участия компании - в личной жизни (т.е. что из себя компания представляет - семью, конвейер, инкубатор и т.д.) - это да, это уже корпоративная культура.
1. Мотивация, цели и ценности это разные веши. (Можешь взять любой учебник по общей психологии) Мотивация - то почему поступает, цель - чего он хочет достичь, чтобы получить то, что хочет. Ценность может входить и в мотивацию, когда человек исходит из какой-то ценности, или в цель, когда он хочет утвердить ценность. Но ценность всегда вне человека, а мотивация и цель всегда личностны.
2. Коммуникация - составная часть культуры. Подумайте на досуге как протекал процесс коммуникации в Сов. Союзе и как он осущ. при демократии. Культура организации тоже может быть демократической и авторитарной.

kairat

Этот длинный размышлизм - всего лишь определенный Уровень Зрения (Viewpoint).
Причем, очевидно, что ЭТО - точка зрения сотрудника, работающего на Операционном Уровне бизнеса.
Сотрудники Тактического Уровня (руководители отделов, ответственные за бюджеты) - те же мысли выскажут по другому. Еще существеннее будет отличаться точка зрения сотрудников Стратегического Уровня (Менеджеры Компании)...
Вообщем, в целом - неясна цель и необоснован масштаб опуса %)

qwe34qwe

Глубоко так, что дна не видно.
Бывают точки, а бывают точки зрения, иногда они совпадают, если смотреть перпендикулярно.

kairat

Бог?! Очень приятно, я - Катя.
Или однажды ты был владельцем Компании, или просто - мания величия, раз так просто претендуешь на право перпендикулярного обозрения%

ETrohkina

Бывают точки, а бывают точки зрения, иногда они совпадают, если смотреть перпендикулярно.
не совсем понятно. поясните пожалуйста.
Как могут точки совпасть? Они наложены друг на друга? Или совпадаеют их проекции на что-то?
Что значит смотреть перпендикулярно? Перпендикулярно к чему?

qwe34qwe

Зы, это была шутка
Философское учение об ограниченности любой точки зрения называется скептецизм.

Mapiar

// Не думаю, что с порядочностью проще. Проясни, что это значит.
О порядочности или её отсутствии можно судить по делам.
Ладно, пустая философия / социология меня не интересует. Sorry.

qwe34qwe

Пустой философией можно назвать что угодно, пока не коснется лично, потом восприятие меняется.

Mapiar

Философия и восприятие меняется лишь у высокоинтеллигенитных философов / социологов, у которых они есть. У меня всго лишь накапливается опыт и - хотелось бы надеяться - понимание людей, без всяких там графиков, диаграмм и слов на латыни.
Оставить комментарий
Имя или ник:
Комментарий: