Обоснование премиальной системы

dr_karp

Народ, особенно кто занимает руководящие посты в своих организациях но и не только. Нужно составить сабж для некоего специалиста. Точнее, даже не сам сабж (формула проста как дважды два оклад + квартальная премия. Необходимо обосновать выдачу премии (таково требование высшего руководства). У человека задачи - он хорошо рюхает в некотором софте и проблемами, возникающими при его эксплуатации. Разработчики регулярно выпускают новые версии софта, человек вникает в ошибки. Заодно человек по телефону занимается поддержкой людей, устанавливающих и поддерживающих софт у клиента, и ведёт корпоративный сайт, где отражаются последние новинки и стандартные наработки по решению типичных проблем. Возможно, в будущем ещё будет проводить семенары для других сотрудников кампании.
Ключевой вопрос - нужно создать критерии, по которым человеку давать\не давать премию квартальную, НО: необходимо любой ценой избежать упоминания о привязке ко времени, проводимом за рабочем местом (т.е. сколько времени человек реально доступен в офисе по телефону для сотрудников компании).

shag

Каковы должностные обязанности сотрудника?
И имеет ли его работа прямое отношение к основному профилю деятельности компании?

dr_karp

И имеет ли его работа прямое отношение к основному профилю деятельности компании?
имеет - компания продает и поддерживает софт, в котором он рюхает
Основную прибыль получает с абонентской платы, этим заняты выездные сотрудники и менеджеры на местах в клиентских отделах
при возникновении тех. проблемы сотрудник связывается со своим руководителем, а если и тот не может помочь, то обращаются к данному человеку.
Каковы должностные обязанности сотрудника?
их фактически и надо составить
так, чтоб не привязываться ко времени
если простым языком - актуализация информации на сайте, тестирование новых версий софта, выявление ошибок, обучение руководителей групп в сбытовых отделах, оказание поддержки по телефону в случае нетипиных проблем (например, не описанных на том же сайте)
только всё это нужно расписать так, чтоб начальство знало - вот если всё так - то даём премию
а если не сдела то,то и это, то не даём нихуя
бля башка не варит

shag

Этот человек в компании один подобные обязанности исполняет или их там целая бригада?

dr_karp

есть кому подстраховать в случае чего - админы коечто рюхают тоже.
но 1) всех фишек они не знают 2) узнавать их не хотят ибо нет времени и желания

shag

Ну тогда критерии давать/не давать премию можно привязать к успешности деятельности компании в прошедшем квартале.
А вообще сильная завязка на наемного работника не есть хорошо, т.к. предложи ему конкуренты на штуку больше, и компания остается на бобах.

dr_karp

успешности деятельности компании
непосредственная ответственность лежит на сотрудниках и менеджерах клиентских отделов
если у некоторого клиента всё работает идеально, но при этом он например из соображений экономии уходит к конкуренту, предоставляющему аналогичный продукт, то этот человек не должен страдать, верно?
а вот как получать инфу, скажем, об успешном оказании помощи сотрудникам - это хз, не простой вопрос, и что считать неуспешной помощью? например, если у клиента админ деревянный, то тут будь ты хоть гением, не поможешь
есть идеи?
А вообще сильная завязка на наемного работника не есть хорошо, т.к. предложи ему конкуренты на штуку больше, и компания остается на бобах.
это уже другой вопрос , ответ на него в данный момент лично меня не интересует
зато оч интересует ответ на прочие

shag

если у некоторого клиента всё работает идеально, но при этом он например из соображений экономии уходит к конкуренту, предоставляющему аналогичный продукт, то этот человек не должен страдать, верно?
Ушел клиент -- значит не судьба. Выбрать объективные критерии здесь практически невозможно. А тем более отследить, на какую сумму он услуг компании оказал

dr_karp

да это понятно
поэтому мозг и ломаю весьб день
но сумма его услуг не интересна
размер премии обозначен чётко
необходимо определить какнить красиво критерии выдачи\невыдачи, чтоб генеральный схавал и забыл про них

akmal9288

Критерии ты все описал сам
1. Кол-во незамеченных им ошибок на порядок меньше кол-ва ошибок, которые отловили клиенты (если я правильно понял, что в его обязаности входит выявление ошибок).
2. Информация на сайте всегда актуальна.
3. В случае возникновения проблем у людей занимающихся непосредственной поддержкой они всегда получали необходимую консультацию у данного работника (т.е. они смогли до него дозвониться и он смог описать им путь решения проблемы).
4. Семинары проводимые им понятны и полностью описывают проблему, которой они посвященны.
Учитывая пункт 2 он обязательно должен быть всегда на связи. Вообще, т.к. он эдакий хелп деск в единственном числе, то было бы логично просто выдать ему мобилу с анлимом.

shag

Все перечисленные критерии слишком субъективны, в случае попадания сотрудника в опалу премий ему не видать.

dr_karp

именно
кстати, ещё есть такая штука - эти критерии, которые я ищу, могут не совсем отражать действительность. главное чтоб генеральный посмарел на них, одобрил и забыл
реальный контроль за человеком будет всё равно вестись его непосредственным руководителем, от которого хер чё скроешь, так уж всё устроено
эти грёбаные критерри нужны чтоб генеральный их утвердил и успокоился, всё равно не он будет по ним оценивать, от него нужно просто разрешение

akmal9288

Любой не количественный критерий субьективен.

kent0000

гы.. а эти критерии как раз и являются необходимым получением этим сотрудником стандартной зарплаты.
тут вопрос премий же .... или я не прав?

dr_karp

да можно хоть количественные вводить
какие тока?

kent0000

конкретные случаи опиши - что мол остался тогда то тогда то на ноч в офисе работать, что поехал там с шефом перевозить его мебель и все подобное. за это бонусы и даются. ну + на отлично выполнял все свои обязанности

dr_karp

да все хотят чтобы этот человек получал премию, но генеральному видать МБА ударило в голову, и ему нужно хотябы формальные критерии, а чтобы чисто теоретически если что по ним можно было сказать - да, даём премию.

kent0000

правильный директор, я бы на его месте поступил так же . мало ли что там весь офис считает что тому то человеку нужно выдавать больше. пусть обоснуют.

dr_karp

бля да в том то и дело, что человек нужен компании, но реально оценить его работу получается невозможно, кроме как если считать, скока он времени доступен в офисе, а сколько не доступен, а этот вариант не катит по ряду причин

shag

Единственное, что приходит в голову, я уже высказал (зависимость от выручки компании). Примерно такие критерии применяются при рассчете премиального фонда сотрудников, не занимающихся зарабатыванием денег напрямую (продавцов то бишь).
Т.е. берется фактическая выручка, из нее вычитается бюджетированная, после дельта сокращается на размер аппетита акционеров, а остаток раздается сотрудникам в виде премий

kent0000

но реально оценить его работу получается невозможно,
саш, да реально, заставьте его писать отчет о проделанной работе за день в течении месяца. а потом в конце месяца он сделает сборную солянку из своих подвигов, нормально оформит , вот и все

dr_karp

да, человек ведёт журнал - типо кто звонил, зачем, в чём проблема, сколько заняло времени и т.п.
но пока этот вариант рассматривается как запасной - типа если наедут чтоб показать и сказать типо вы что ахуели, вон смарите чел наработал склока
ещё предложения?

akmal9288

Премия это поощрение за хорошую работу. Т.е. за то, что человек хорошо выполняет свои должностные обязаности.

dr_karp

ага, или за инициативу, например, за новации
тока как бы так бля всё это отразить

Stas33

Блин прям моя работа, и даже премию дали за прошлый месяц

akmal9288

Говоришь директору.
В течении квартала сотрудником ххх была обеспечена своевременная актуализация информации о сайте, своевременная поддержка менеджеров и тех. специалистов компании по возникающим проблемам и проведена работа по изучению и тестированию следющих продуктов: список продуктов.
Предлагаю премировать сотрудника ххх за качественное и своевременное исполнение своих должностных обязаностей.

dr_karp

я видимо не донёс суть
в будущем не генеральный будет решать, давать премию или не давать
сейчас требуется выбить возможность давать эту премию в принципе.
поэтому сейчас нужны критерии, которые утвердит генеральный, ну и они должны быть более менее адекватными чтобы на случае если он всётки поинтересуется (что врядли, но всёж необходимо страховаться)

Niola

если он поддерживает сайт - то премию можно выдать за то что он переработал полностью раздел "контакты" - что ниибаца много, образно выражаясь
если он тестер - то премию можно выдать за скорость, что он оттестил в 2 раза больше софта, чем другие тестеры, даже если это не так..
если он на телефонных звонках, то премию можно дать за то, что "тот не помог, тот не справился ", а этот ХХХ справился, ведь все познается в сравнении и премии выдают чтоб выделить среди других..

mmm3mmm

Очень просто.
Не хватает исходных данных немного, но у тебя они есть. Тот же журнал.
Смотришь количественные критерии, которые можешь найти: число звонков, число обновлений новостей на сайте, число тестов. Берешь средний параметр, чуть уменьшаешь его (процентов на 20 по каждому) и вносишь, как обоснование.
То есть "В случае если (тот-то) ответил более чем на 40 звонков в месяц, сделал более 10 обновлений сайта и т.д... (тому-то) по результатам месяца полагается премия в размере таком-то".
Нюанс лишь в том, что это к самой мотивации отношение имеет весьма посредственое. Но я так понял размер премии фиксирован и она пребывает только в двух состояниях выдана/не выдана. Это саму систему мотивации слегка губит. Но поскольку это не проблема, попробуй так.

dr_karp

о
дал пищу мозгам моим
если быть кратким - афтар пеши есчо
сирьёзна)

dr_karp

нету других
чел единственный

ETrohkina

У нас примерно так:
У каждого сотрудника есть обязанности - работа за которую он получает зарплату.
На премию выдвигают, если работа срочная, и сотрудник занимающийся этой работай делает её в указанные сроки, которые меньше стандартных (это о времени).
Если время убрать, то премия возможна, если сотрудник выполняет работу, не соответствующую стандарту (что-то срочное один сотрудник сделал на скорую руку, а другой должен решать проблемы связанные с ошибками).
И ещё, консультантки получают 1,5% с проданного. Продать надо на сумму N в месяц минимум. Если они продают на сумму 5*N, то они получают 2,5%.
зы: только сначала надо точно решить, что сотрудник обязан делать =)
Оставить комментарий
Имя или ник:
Комментарий: