ПО для учета рабочего времени, задач и хранения документации

nedanna

Возникла следующая проблема, ищу адекватное решение.
В наличии подразделение, решающее довольно обширный круг задач малыми силами. Есть задачи длительные, есть сравнительно короткие, решаемые на лету. В любом случае, задач всегда больше, чем народу, так что возникает необходимость в оптимизации работы.
Есть премиальный фонд, который призван облегчить душевные страдания персонала, и возникает серьезный вопрос справедливого его распределения.
Использует ли кто-то из форумчан-руководителей какие-нибудь специальные программки для подобных целей?
для себя в первом приближении формулирую следующие требования к такому ПО:
1) учет возникающих задач, как по источникам (задачи могут ставиться и более высоким начальством, а также самими исполнителями так и по исполнителям, с возможностью передачи задачи от одного исполнителя другому.
2) учет времени на решение тех или иных задач
3) возможность иметь некую библиотеку стандартных задач и нормы времени на решение этих стандартных задач.

nadegda91

с же!

TOPMO3

а чем не устраивает систему управленияпроектом? например bitrix24.ru

roof_loger

Система мотивации не должна быть справедливой, она должна быть мотивирующей. А люди все разные.
Мотивирующее воздействие денег тоже на всех разное.
кому-то реально нужны бабосы,
кому-то важно знать, что награда распределена по справедливости,
а кому-то - что поровну,
кому-то хочется думать, что он получает больше других (но другие об этом могут и не знать
кому-то приятно уже оттого, что ему поручены самые интересные и нетривиальные задачи, которые позволяют профессионально расти,
на кого-то хорошо действует похвала,
кто-то очень восприимчив к условиям работы (хуй с ней, с премией, но дай приходить на работу к 11, у меня такой рядом сидит
а кого-то ничем не пробьешь, может проработать в одном режиме до пенсии. Ну пусть работает, от каждого по способностям.
Если ты хочешь эффективно руководить подразделением, должен разобраться в мотивации каждого сотрудника, а не мерить всех по себе.
Чисто механическая система система мотивации в большинстве случаев фейл если у сотрудников разные задачи.
если же сам (для себя) затрудняешься оценить вклад в работу каждого, не еби мозг, а заведи таблицу Excel
сотрудник-задача-объем-качество-баллы, единицы измерения подбери сам.
Более сложные системы управления ресурсами имеет смысл использовать, если нужно параллельно контролить сроки и оценивать текущую загруженность работника.

Aleks150284

По смыслу представленных положений ты, может, и прав.
Но у тебя не прописаны диапазоны, в которые могут укладываться колебания величины вознаграждения за один и тот же объем работы/результата.
Или ты не считаешь этот вопрос принципиальным. То есть у тебя за равное X работы/результата один сотрудник получит Y, а другой 5Y?

roof_loger

я так понимаю, в описанном случае основное вознаграждение сотрудники получают все же в виде фиксированного оклада, а премиальный фонд играет роль дополнительного стимулятора. Т.о. плата за любой объем работы - это оклад (он у каждого может быть разным а бонус - это благодарность компании за отличную работу. он не привязан к ее объему (это и не корректно - оклады-то разные но как-то кореллирует со средневзвешенной эффективностью.
причем кому-то, например, больше подойдет система мотивации 2Y-3Y-2Y-2Y с примерно одинаковыми наградами (которая показывает, что он молодец, хорошо работает а другому Y-Y-Y-6Y-Y, которая даст ему почувствовать себя охуенным на какое-то время.
При этом, как я говорил, далеко не все упирается в деньги. Да и ценность одних и тех же сумм - величина переменная с течением времени.
утверждения относятся к данному конкретному описанному случаю подразделения с неопределенным списком разнообразных задач. вероятно, некоторые из них приходится решать совместно. в других случаях может оказаться эффективнее строго определенный КПИ, а в третьих - соревновательная система, в четвертых - полусдельная система, как трудодни в колхозе(что, видимо, и предлагается ТС).
а бывает, что лучше платить всем одинаково, если нет совсем уж веских причин для иного, иначе микроклимат в коллективе будет безнадежно испорчен.

ninash

заведи пару измеримых показателей (типа по функции твоего подразделения) и давай бонус за их достижение, можно завести какую-нибудь линейную функцию роста, тут уж сам изгаляйся.
самое главное - чтобы человек понимал, какие его действия приводят к какому результату, иначе это будет "закономерная" или "случайная" прибавка к зарплате, что нихрена не мотивирует )
а вообще, если есть бабло на бонус - может, лучше найти бабло на нового сотрудника?

galka1

вообще, если есть бабло на бонус - может, лучше найти бабло на нового сотрудника?
бабло лучше тратить на бонусы, а на сотрудника увеличавать ФОТ

demetrius86

Какая-то специальная программа это мелочь по сравнению с душевными страдания персонала, вызванными дополнительным учётом трудовых функций.

darko


должен разобраться в мотивации каждого сотрудника
Может дашь совет, как лучше разбираться? Чтобы разобраться правильно и в короткие сроки. На своем примере. С чего начать и чем закончить?

roof_loger

на примере не могу. у нас другая ситуация, подразделение компакное, сотрудников немного, и они квалифицированные, принято доверять сотрудникам, по принципу "поручил и забыл". у каждого есть зона компетенции, но если нужна совместная работа, сотрудники организуются сами.
такой подход будет приемлем не везде, но у нас оправдывается. Мотивация по результатам общей работы, при этом все индивидуально.

darko

Другая в отличие от чего?
Так а как же все-таки выясняются потребности и запросы каждого такого сотрудника? Как ты узнаешь, чем можно "зацепить"?
Оставить комментарий
Имя или ник:
Комментарий: