Шантаж поднять зарплату

lanochka

Представьте ситуацию: у вас есть джоб оффер, но и на текущем месте работы все в общем и целом устраивает, вам там нравится. Единственное: могли бы з.п. поднять (до уровня оффера, разница не сильно большая). Понятно, что оффер является серьезным аргументом в пользу повышения з.п., но только в том случае, если решительно настроен уйти. А если нет - это риск.
Стали бы вы рисковать? При том, что, по сути, не хотите уходить со старого места. Но и остаться в итоге, в случае отказа, - это будет странно, мягко говоря.
Допустим, вы достаточно ценный сотрудник, но все же заменимый парой-тройкой других ребят более низкой квалификации (т.е. способными выполнять те же обязанности, но с более низким качеством).
Ситуация, наверное, немного надуманная, но все же.
Как бы вы поступили?

besw

А без офферов всяких говорить не судьба? Нахрена этот шантаж нужен

verse3e3

это стандартный подход - получить оффер и добиться повышения зп на текущем месте, так что не парься
А если нет -
а если нет, то зп для тебя непринципиальный фактор и нефиг тогда такой вопрос поднимать, так как
Ситуация ... надуманная

lanochka

Аргумент так себе. "Мы учтем ваши пожелания и пересмотрим размер зп через x месяцев". Ну и так далее

Slawik75

Ну что за детский сад?!
Понятно, что всегда хочется больше. Для этого придумали ежегодные оценками с повышением. Не доволен з/п - говори тогда. Не подняли, говори, что будешь водить носом. Не устраивает ответ - ищи другую работу.
Кстати, "поднимем через полгода" - очень хороший ответ. Или ты думал, что перед тобой должны падать ниц? Плох он, только если ты довел ситуацию до критической.

dmitry131

Но и остаться в итоге, в случае отказа, - это будет странно, мягко говоря.
Не знаю, ничего странного ИМХО нет.
Никто не мешает тебе говорить в том ключе, что рыночная стоимость тебя - такая то, и было бы неплохо к ней приблизиться. А то мол нечестно :)
Можно даже прямо сказать, что уходить не собираешься - поэтому это не шантаж, а просто предложение пересмотреть ситуацию.

lanochka

Для этого придумали ежегодные оценками с повышением
Да, но насколько я понимаю, они там просто смотрят средние числа по отрасли, и если текущая з.п. не сильно меньше, то забивают. Надо делать так, чтобы конкретно на тебя внимание обратили.
Или ты думал, что перед тобой должны падать ниц?
Нет, конечно. Фактически, насколько я понимаю, если уйти, им придется искать еще одного человека. Это для них будет не просто, опять же, из-за уровня зарплаты. Выход один - поднять ставку. Поднимают ставку, берут нового чела, который еще будет тупить некоторое время, разбираясь с набором систем, написанных предыдущими сотрудниками. В итоге, по логике, им проще было бы не выеживаться и сразу поднять зп и не искать нового человека.
Представь, что организация крупная, начальства до жопы, и прямо воздействовать ты можешь только на своего непосредственного босса.

CHICAGO

у меня есть один знакомый, которому в подобной ситуации пообещали разницу в зарплате в конце года бонусом добить, но в конце года его и весь его отдел сократили за месяц до бонусов
им, конечно, выплатили 7 окладов, но ожидаемые бонусы были не сравнимы с этой суммой

denis24

Чувак, это стандартная ситуёвина. Смотри, твой начальник не абсолютно свободен в том, какие деньги тебе платить. У него есть так называемая "вилка" для твоей должности. Это раз. И два - ФОТ подразделения. Вилка обычно это некая данность, установленная 2,3 или даже 5 лет назад. Обычно, пересмотр вилки как раз и происходит, когда сотрудник увольняется а нового на его место нельзя найти даже на максимум этой вилки.
Так что если ты говоришь, что хочешь больше вилки, начальник, скорее всего, отпустит тебя с миром, и начнёт искать на рынке труда нового сотрудника, которому он, кстати, сможет поначалу платить меньше, чем тебе сейчас. И только когда он в течение 1-2 месяцев не сможет вакансию заполнить, у него родится понимание, что текущая вилка не отражает ситуации на рынке труда.

Kraft1

А без офферов всяких говорить не судьба? Нахрена этот шантаж нужен
Потому что рынок труда должен быть рынком - работодатель заинтересован платить тебе минимум денег, и чтоб не было никаких требований. Если у тебя такая же цель, то поздравляю, ты идеальный раб.

lanochka

Обычно, пересмотр вилки как раз и происходит, когда сотрудник увольняется а нового на его место нельзя найти даже на максимум этой вилки
Хорошо, давайте усложним задачу.
Допустим, рекрутеры компании уже искали человека на некоторую должность и не смогли за год никого найти. Потом, подняв стартовую з.п., им удалось это сделать буквально за месяц.
Расклад в итоге такой: один человек с новой ставкой, а остальные, старые сотрудники с опытом, остались получать старые деньги.
Что лучше для организации в таком случае? Потерять (в худшем случае) N человек, или все-таки сразу поднять з.п. до нужного уровня? Как вот мозги у руководства в такой ситуации работают?
Допустим, один принес уже оффер, ему подняли зп (одному не жалко), потом второй и т.д - тенденция. По идее, для руководства это должно стать очень плохим знаком.

bitle

Хорошо, давайте усложним задачу.
Допустим, рекрутеры компании уже искали человека на некоторую должность и не смогли за год никого найти. Потом, подняв стартовую з.п., им удалось это сделать буквально за месяц.
А вот не надо усложнять задачу (в смысле нехер сотрудникам знать зарплаты друг друга)

lanochka

Речь не о сотрудниках, а о начальстве. Говорить друг другу свою зп или нет - дело сотрудников. Но я согласен, что размер зп - личная инфа которой не надо кидаться направо и налево.

bitle

Речь не о сотрудниках, а о начальстве.
Поскольку сэкономил - значит заработал, а зарабатывать хотят все, и начальство и сотрудники, то понять можно и тех и других :grin:

DRAG

а на фига было куда-то ходить собеседоваться, если на нынешнем месте все устраивает?

Maria-mirabella

Говорить друг другу свою зп или нет - дело сотрудников
ты ошибаешься

lanochka

Ок, чье это дело тогда?

svt_4969

это дело людей, формирующих кадровую политику

bitle

Ок, чье это дело тогда?
надо трудовой договор смотреть, иногда там бывает пункт про неразглашение зарплаты

Sergey79

ты ошибаешься
поскольку в нашей стране профсоюзы не развиты, то работники не должны быть друг другу волками. Это проигрышная для них стратегия.

svt_4969

Кроме истерик, политики и нежелания работать у половины коллектива разглашением зарплат ничего не добиться. Более-менее объективно оценить сравнительную значимость специалистов может их общий руководитель, а когда специалист сможет самостоятельно сравнивать себя с кем-либо другим из коллектива, он всегда будет руководствоваться принципом "а чем я хуже?!?", хотя хуже может быть всем. Кругозора обычно не хватает, а вот гордыни - хоть отбавляй.

redtress

хороший руководитель должен понимать, что в долговременном коллективе обычно все известно.

svt_4969

в долговременном и обязанности/задачи других оценивают более объективно, т.к. обедать ходят, слушают про чужие проекты, поэтому неадеквата будет мало

Sergey79

Кроме истерик, политики и нежелания работать у половины коллектива разглашением зарплат ничего не добиться.
ну ясно, что работодателю не выгодно. Но это же рынок. Выгода одной стороны очень часто означает невыгоду другой стороны.
 
Кругозора обычно не хватает, а вот гордыни - хоть отбавляй.

Так может для кого-то это будет стимул развиться. Например: "а я и не знал, что за XXX столько приплачивают - надо бы прокачать свои знания-умения-навыки".
Более-менее объективно оценить сравнительную значимость специалистов может их общий руководитель

только задача руководителя - платить не "объективную" зарплату, а экономить деньги фирмы, платя наименее возможную.

svt_4969

Это очень однобокий подход, справедливый для каких-нибудь заводов.
Во-первых, дополнительный доход может стимулировать сотрудника на развитие и инновации, которые важны в профессиях, где надо думать головой. В этом плане у работодателя нет однозначной цели отжать средства. Во-вторых, стимул развиться при разглашении ЗП может быть, только если сотрудник чист разумом, и объективно понимает, что отстаёт в развитии от другого сотрудника компании, а вероятность этого крайне мала.
В общем, модель чуть сложнее, чем ты пытаешься представить.

dmitry131

>>> поскольку в нашей стране профсоюзы не развиты, то работники не должны быть друг другу волками. Это проигрышная для них стратегия.
Кроме истерик, политики и нежелания работать у половины коллектива разглашением зарплат ничего не добиться.
Хреновый у вас коллектив, что я могу сказать :)

bitle

хороший руководитель должен понимать, что в долговременном коллективе обычно все известно.
Так далеко не всегда и не везде. Проработав в прошлой компании почти 7 лет я не узнал зарплаты ни одного своего коллеги. Но я ни разу и не поинтересовался (да и мне никто такого вопроса никогда не задавал). Это просто никому не было нужно - все были сосредоточены на своих задачах и получали удовольствие от их выполнения. Тем не менее за эти 6.5 лет зарплата выросла почти в 10 раз от начальной, без единого конфликта и без знания зарплат коллег.

svt_4969

Хреновый у вас коллектив, что я могу сказать :)
Да не, коллектив хороший, это ты думаешь хреново :D
Если когда-нибудь вдруг станешь руководителем, то поймёшь многие простые вещи, которые раньше для тебя оставались недоступными.

dmitry131

Если когда-нибудь вдруг станешь руководителем, то поймёшь многие простые вещи, которые раньше для тебя оставались недоступными.
Например? Ты уверен, что твоё "понимание" не ошибочно?
И потом, к слову, я нигде не говорил, что коллектив невыгодный, нецелесообразный и т.д. Намёк понимаешь? ;)

svt_4969

Я тебе еще раз говорю, что у тебя поверхностный, почти детский подход, свойственный где-то первому-второму году выпуска, когда не задумываются над сложными механизмами рынка труда, а хотят много денег, и узнать, кому где что платят, безотносительно опыта, полезности и рентабельности сотрудника. Ты сам говоришь, что не можешь понять, почему тебе платят много, а твоим коллегам мало, и вместо того, чтобы задуматься над причинами такого поведения работодателя, ты понапрасну мутишь воду в своей компании, и подливаешь страстей в огонь, баламутя, возможно, гораздо менее перспективных и квалифицированных специалистов, которым платят меньше, пусть даже они отличные ребята. Ну внушишь ты им, что они должны больше получать, взыграет у них спесь, попадут они на рынок труда и промыкаются там. Ты кому-нибудь лучше сделаешь?) Может быть остаётся вероятность того, что ты что-то упустил (и с учётом того, что ты в этом, фактически, расписываешься)?

denis24

Антошка, раз ты такой крутой и просветлённый начальник, скажи. Как ты думаешь, должен ли начальник быть способен в любой момент заменить любого их своих подчинённых или нет? Например, нужно что-то сделать быстро, а человек болеет или в отпуске, а никто из оставшихся этого не умеет. Или задача руководителя как раз и заключается в том, чтобы таких ситуаций избегать.

svt_4969

Антошка, раз ты такой крутой и просветлённый начальник, скажи. Как ты думаешь, должен ли начальник быть способен в любой момент заменить любого их своих подчинённых или нет? Например, нужно что-то сделать быстро, а человек болеет или в отпуске, а никто из оставшихся этого не умеет. Или задача руководителя как раз и заключается в том, чтобы таких ситуаций избегать.
Не совсем понял связь с обсуждаемой темой, но по факту на данный момент я могу подменить любого из своих подчинённых. Правильным это не считаю, поощряю детальную документацию проектов в первую очередь, а во вторую - делегацию проектов от моих подчинённых начальников к их подчинённым (в этом случае тоже будет дублирование функционала, но не между исполнителями, а между исполнителями и линейными руководителями). В случае, если на проект есть BRD, FR и SR, дублирование проектных знаний - вещь ненужная, достаточно дублирования знаний языков программирования и методологий. К этому и надо стремиться. Если обобщить сказанное - да, нужно избегать любых критических для business continuity ситуаций.

denis24

Нет, связи никакой нет, мне просто было интересно. Спасибо за ответ.

antcatt77

когда специалист сможет самостоятельно сравнивать себя с кем-либо другим из коллектива, он всегда будет руководствоваться принципом "а чем я хуже?!?", хотя хуже может быть всем. Кругозора обычно не хватает, а вот гордыни - хоть отбавляй.
проблема скорее в том, что в реальности руководитель может редко внятно объяснить понятным языком почему одним платят больше, а другим меньше.

CrazyProg

руководитель может редко внятно объяснить понятным языком почему одним платят больше, а другим меньше.
Прямое честное объяснение внятным языком в 95% случаев приведет к обидам. Поэтому неразглашение зарплат - очень правильная практика.

denis24

Антошка, ещё один вопрос не по теме. Смотри, ты говоришь, что считаешь неправильным, если начальник может заменить любого из своих подчинённых. Следует ли их этого, что существует такая специальность как руководитель. Т.е. люди, способные при должном развитии навыка "руководство", управлять хоть банком, хоть научным институтом или автовазом?

svt_4969

Да, конечно. Когда под тобой четыре-пять уровней иерархии, то вдаваться в дела каждого из десятков подчинённых - крайне нерационально. Взаимодействие с непосредственными подчинёнными же складывается исключительно управленческое: проработка тактики и стратегии. Конкретику лучше оставлять специалистам, которые в ней шарят, а если ты начальник много лет, то уже в любом случае отстал как разработчик, и не владеешь прогрессивными методами, поэтому участие в проектах в качестве специалиста может только их замедлить и привнести напряженность в команду.

denis24

А что обычно является прямым честным объяснением?
Ты не настолько уникален, чтобы повышать тебе з/п, мы на рынке найдём работника твоего уровня даже на меньшую з/п чем у тебя сейчас?
Ты не настолько качественно выполняешь свою работу, чтобы повышать з/п?
Тебе не хватает знаний/опыта чтобы повышать з/п?
Что-то ещё?

Koldunel

Представьте ситуацию: у вас есть джоб оффер, но и на текущем месте работы все в общем и целом устраивает, вам там нравится. Единственное: могли бы з.п. поднять (до уровня оффера, разница не сильно большая). Понятно, что оффер является серьезным аргументом в пользу повышения з.п., но только в том случае, если решительно настроен уйти. А если нет - это риск.
Стали бы вы рисковать? При том, что, по сути, не хотите уходить со старого места. Но и остаться в итоге, в случае отказа, - это будет странно, мягко говоря.
Допустим, вы достаточно ценный сотрудник, но все же заменимый парой-тройкой других ребят более низкой квалификации (т.е. способными выполнять те же обязанности, но с более низким качеством).
Ситуация, наверное, немного надуманная, но все же.
Как бы вы поступили?
я бы сказал что у меня есть оффер и я хочу побольше денежек. но не в ультимативной форме, а в такой, типа "а не хотели бы вы немного пересмотреть размер компенсации". ну и потом смотрел бы, как отреагирует начальство. потому что "да и вали, срать на тебя" и "ты знаешь, сейчас мы не можем сразу поднять тебе ЗП, но вот попробуем это и это" - это две большие разницы, не так ли? :)

freya83

Ситуация, наверное, немного надуманная, но все же.
Как бы вы поступили?
Голосовалка где?

freya83

Оставаться однозначно проигрышная стратегия.
1. Риск и незаменимость это иллюзии. И если со своими иллюзиями ты один на один, то руководству помогают справиться с ними всякие HR и директора
2. Через какое-то время на новом месте можешь требовать прибавки, а на старом тебе скажут что уже поднимали и опять потребуется офер
3. Если ты реально стоил дороже, то на твое место найдут человека с большим окладом и ты увеличишь ВВП страны и заработок коллег.
Если вас слишком ценят на работе, то вам недоплачивают (с)
Оставить комментарий
Имя или ник:
Комментарий: